当部属犯错误时，有些上司会抱怨，还有些上司会要求部下检讨之前的错误。但我们应该注意的是没有人希望失败，当我们自己犯错误时，又何尝不是痛心疾首呢？如果你想提高自己对部属的影响力，那你就必须最大限度地减少批评他们的次数。一个人在他已经开始自责、反省的时候，如果遭到过份的来自他人的指责，那他反而会产生逆反心理，这是人之常情。抛开这个因素去指导部属，就只能以失败告终。如果属下有逆反心理，那么即使是最恰当的劝告，他们也听不进去。这已经不是单纯的情感问题，而且多多少少还涉及到伦理问题。纵使我们可以抛开这些劳神的感情难题不谈，但还是得考虑当这种问题无法避免，应采用怎样的姿态去处理它们。
　　当部属的计划或报告里的不足之处多得让你感到不满时，应当采取怎样的应对措施呢？这是考验每个上司能力强大与否的难题。有些上司习惯直接指出计划或报告中的不足并一一改进它们。在部属工作能力尚不成熟的时候，这固然也不失为一种办法，但从锻炼和培养部属能力的角度来看，这绝不是一个好办法。
　　从提高部属工作能力的立足点出发，比较适合的做法应该首先示范性的指出其计划或报告中存在几点不足，然后让他们自己一一改进。这样，在出现错误时可以锻炼他们解决问题的能力，当下次再遇到类似问题的时候，便可以从容应对。对于摆设在面前的难题，如果你自己开动脑筋去攻克它，那么你就能深刻地理解解决这类问题的要旨，解决问题的方法也会了解于胸；而如果你只是机械地按照上司的指导去完成任务，那么这件事在你的记忆中就不会留下任何印象。
　　当上司的往往觉得自己对下属的要求过高，或是对下属在某些方面的工作颇有微词，或是认为事情紧急没有时间给下属去思考，从而将工作都揽在自己身上。其实，这些都是领导们意识上的误区。作为“治于人”的下属，当然应该最大限度地展示自己的才能；而站在“治人”角度的领导，你更应该大胆地放手启用部属，将工作交给他们去做。